Hjemmehjælperskandaler, svigt i ældreforsorgen og på handicapinstitutioner. Den offentlige sektor lider under nogle gevaldige styringsproblemer.
Bud på de ledelsesmæssige udfordringer og løsninger deler sig mellem at ”vise de offentligt ansatte større tillid” og at benytte økonomiske incitamenter.
Det lyder godt at sige, at man har tillid til sine medmennesker, og at man ikke tror, at mennesker går på arbejde med den hensigt ikke at lave noget.
Der er bare ikke nogen sammenhæng mellem de to udsagn: Den sidste del af sætningen (at de færreste forsøger at pjække på arbejdet) kan ikke udledes af den første del af sætningen (tillid).
Når de fleste af os laver noget på vores arbejde, så skyldes det, at der faktisk bliver stillet forventninger og krav til os fra chefer og kolleger, at vi bliver ledet, overvåget og kontrolleret, og at vores fortsatte ansættelse, ros, bonus og karrieremuligheder afhænger af, om vi leverer resultater. Kort sagt: Vi arbejder for at opnå noget, vi gerne vil have, og for at undgå ubehageligheder. Det kaldes incitamenter.
Den økonomiske måde at betragte mennesker på er, at antage at alle optimerer: At de bestræber sig på at få mest muligt ud af den situation, de befinder sig i, og forsøger at forbedre deres situation om muligt. Ikke nødvendigvis snævert økonomisk optimerende, andre (psykologiske) parametre kan spille en rolle.
Den økonomiske syn på mennesket indebærer, at mennesker reagerer på incitamenter, såvel økonomiske tilskyndelser og ros som frygten for at blive fyret. Hvis vi skal øge effektiviteten i den offentlige sektor og reducere omfanget af fremtidige hjemmehjælperskandaler og lignende, så må der tages udgangspunkt i en sådan realistisk opfattelse af, hvad der motiverer mennesker, og ikke i en naiv "vi skal bare vise mere tillid til de offentligt ansatte.”
Det gælder for de fleste mennesker, at hvis vi vises blind tillid, uden nogen som helst kontrol eller konsekvenser, så vælger vi den mest bekvemme løsning. Der er ikke grund til at nære nogen illusioner om, at det skulle forholde sig diametralt modsat for offentligt ansatte.
Opfattelsen af at man kan forbedre styringen og øge effektiviteten i den offentlige sektor blot ved at vise større tillid til de offentligt ansatte mangler enhver form for økonomisk rationale.
Det lyder godt, men det virker ikke.
Dermed ikke sagt, at der ikke med fordel kan skæres ned i megen af overvågningen, kontrollen, afrapporteringen osv., men al kontrolhysteriet skal ikke erstattes af blind tillid men af incitamenter: Giv de offentlige ledere en resultatløn, der afspejler målbare resultater (og de ansattes sygefravær), og giv ligeledes de ansatte en resultatløn og bonus, hvis de gør deres arbejde godt, og fyr så de ansatte, der driver den af på deres arbejde.
Incitamenter virker.
Bud på de ledelsesmæssige udfordringer og løsninger deler sig mellem at ”vise de offentligt ansatte større tillid” og at benytte økonomiske incitamenter.
Det lyder godt at sige, at man har tillid til sine medmennesker, og at man ikke tror, at mennesker går på arbejde med den hensigt ikke at lave noget.
Der er bare ikke nogen sammenhæng mellem de to udsagn: Den sidste del af sætningen (at de færreste forsøger at pjække på arbejdet) kan ikke udledes af den første del af sætningen (tillid).
Når de fleste af os laver noget på vores arbejde, så skyldes det, at der faktisk bliver stillet forventninger og krav til os fra chefer og kolleger, at vi bliver ledet, overvåget og kontrolleret, og at vores fortsatte ansættelse, ros, bonus og karrieremuligheder afhænger af, om vi leverer resultater. Kort sagt: Vi arbejder for at opnå noget, vi gerne vil have, og for at undgå ubehageligheder. Det kaldes incitamenter.
Den økonomiske måde at betragte mennesker på er, at antage at alle optimerer: At de bestræber sig på at få mest muligt ud af den situation, de befinder sig i, og forsøger at forbedre deres situation om muligt. Ikke nødvendigvis snævert økonomisk optimerende, andre (psykologiske) parametre kan spille en rolle.
Den økonomiske syn på mennesket indebærer, at mennesker reagerer på incitamenter, såvel økonomiske tilskyndelser og ros som frygten for at blive fyret. Hvis vi skal øge effektiviteten i den offentlige sektor og reducere omfanget af fremtidige hjemmehjælperskandaler og lignende, så må der tages udgangspunkt i en sådan realistisk opfattelse af, hvad der motiverer mennesker, og ikke i en naiv "vi skal bare vise mere tillid til de offentligt ansatte.”
Det gælder for de fleste mennesker, at hvis vi vises blind tillid, uden nogen som helst kontrol eller konsekvenser, så vælger vi den mest bekvemme løsning. Der er ikke grund til at nære nogen illusioner om, at det skulle forholde sig diametralt modsat for offentligt ansatte.
Opfattelsen af at man kan forbedre styringen og øge effektiviteten i den offentlige sektor blot ved at vise større tillid til de offentligt ansatte mangler enhver form for økonomisk rationale.
Det lyder godt, men det virker ikke.
Dermed ikke sagt, at der ikke med fordel kan skæres ned i megen af overvågningen, kontrollen, afrapporteringen osv., men al kontrolhysteriet skal ikke erstattes af blind tillid men af incitamenter: Giv de offentlige ledere en resultatløn, der afspejler målbare resultater (og de ansattes sygefravær), og giv ligeledes de ansatte en resultatløn og bonus, hvis de gør deres arbejde godt, og fyr så de ansatte, der driver den af på deres arbejde.
Incitamenter virker.
